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竞聘工作中应注意的几个问题

2010-10-27 14:28:52 《民航政工》2003年第4期 张福深 阅读:

        新重组的我国三大航空运输集团公司,重组的核心是资产重组,主要方式是主辅分离,原则之一是资产随着业务走,人员随着资产走。后勤保障系统辅业比重大,冗员多,想去主业的多。谁去谁留?是个敏感问题。今年1月起,南航集团北方公司后勤保障部先后对11个科级岗位组织了竞聘试点和竞聘,为择优进主业和辅业优化组合作了探索。通过实践,有六个问题值得注意。

        一是对竞聘作用要正确定位。与考任制相比,竞聘的优势是多人竞一岗,能把有真才实学的人公平地竞选出来。另一区别是,应试者成绩只作为是否列为拟聘对象的依据。这就提出一个问题,考得好的并非就要聘任,组织仍要进行必要的考察。组织要考察的是竞争时考不出来的软性素质,如德、勤、绩、性情、交际、健康等情况,还有岗位余缺及其他原因。因此说,考任制是竞聘的一种方法,而不能误认为考得好就必须聘任。

        二是考试命题应体现竞聘者的综合素质。作为国企的管理人员,没有一定的科学文化知识就不具备进入管理人员行列的条件。据此,我们在试点时,除按岗位由专家出了大量相应专业题外,还出了占试题总量三分之一的文化科学常识题。从总体上看,题量较大,知识面较宽,但都是工作、生活常用的知识。考这些知识,不是务虚,而是检验一个管理人员知识层面,严把进入关。随着电脑的使用普及,考题中还有计算机知识和机上操作,这是处在信息社会的管理人员必须具有的基本技能。如果将那些关系工作、生活的常识性知识与技能排除在考试之外,那将是不公平的,也不利于竞争。

        三是要增加试题。竞聘能体现公开、公平,能否防止泄题是重要一环。企业竞聘不能完全采用学校招生那种保密措施,办法就是通过尽量增大题库的容量来解决。平时按岗位储存大量的相应试题,题量越大试题隐蔽性就越强,至少达到考题数量5倍以上为宜。每题要编号,并指定专人掌管题库。需要用题时,由监委摇号出题,题出即考,尽量缩短传题的时间和中间环节。这样,随时都可抽题考试,若有人妄图走"捷径""押"题,题库容量越大"押"中的概率就越低。

        四是要把握新旧做法的衔接和综合平衡问题。要避免前后有悖,影响稳定。前几年实行的聘任制,严格讲似同委任制。因为,它是自上而下的任命,有聘任期而无约定条件,一旦聘任,升多降少,少有解聘的。推行竞聘,不能不考虑这种认识阻力,操作时必须考虑周全,协调各方。如:副科聘任期没满能否竞正科,刚复转的军人可否参加竞聘,没竞聘上正科的副科可否参加下轮副科竞聘,副科与一般干部同竞一个岗位是否优先,牵头的副科未满聘任期可否竞聘高一职,各职级年龄差如何限定等。对这些问题,竞聘领导小组或党组织事前都要考虑周全,且还要考虑与今后做法的衔接,切忌朝令夕改、前后有悖,否则会引起思想波动,于稳定不利。

        五是要掌握好专业人员在评委中的比例。评委中懂专业的要占一定比例,对竞聘者评价就能体现专业取向。评委职责除约定的外,懂专业的评委还可参与出题或判卷工作。主办竞聘的部门应建立专业技术干部的"专家库",专业评委可从"专家库"中挑选。在实行主辅分离中,由社会中介机构参与选定进入主业人员的竞聘,将具有公正性。在这种情况下,专业评委占评委总数多大比例适宜,经试点证明:一般专业岗位以三分之一为宜,专业性强的岗位以不低于一半为宜。为防止非定量化答题评估时出入较大,在评判成绩时应尊重专业评委的意见,一般不计最高和最低成绩,以加权平均成绩为准。

        六是要加快人事部门的知识更新和方法更新。与以往的聘任制不同,竞聘不仅考核的程序不可简化,还要做大量具体的工作:第一,一般要筹备召开两次竞聘领导小组会确定竞聘计划和方案,审定竞聘人员资格;第二,要筹建评委和监委;第三,要组织出试题和组织考试、答辩;第四,要组织评定竞聘结果。这些工作环环相连,不得相饽。如,成绩权重划分,将决定选人的取向。又如,人事干部若不熟悉各岗位的业务范围和职责,就选不准相应的专家评委、编辑不了大题量的题库,就不能科学地制定成绩权重而影响人才的取向;若不熟悉试题易难程度,就确定不准答题时间和评分标准。这些势必给人事干部提出了新课题。

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