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关于民航企业文化建设的思考

2010-10-27 16:15:36 《民航政工》2003年第5期 周盛松 阅读:
        1.关于对企业文化建设的再认识问题。首先,必须认识到企业文化建设是人的建设,要以人为核心,树立人本观念。由于人是社会生产活动的行为主体,人的素质决定了生产力水平的高下,所以企业文化是以提高人的全面素质为中心来提高管理水平和经济效益的。离开人这个主体的企业管理理论不能称作企业文化,忽视文化因素和人的积极作用就不可能从根本上提高企业经济效益。因此,人本观念应该是企业文化建设中立足长远的着眼点。民航企业虽已重组,但要使广大员工真正认同归宿,切切实实地树立"企业大家庭"的观念,尚需时日。当前,亟需进行的是整合文化,凝聚人心,舍此不能兴利除弊。这既是企业文化建设的首要任务,又是思想政治工作的重要课题。应做好三个方面的工作:进行深化民航体改的再教育,有理有据地回答和澄清广大员工普遍关心的问题;确立新公司的企业精神、企业目标、经营理念、员工行为规范和企业统一标识;为员工和企业发展办实事。可以预见,抓好做实这些工作,既能达到整合人心、整合文化的目的,又为企业文化建设奠定了坚实的基础。其次,是认识企业文化的功能。对内,企业文化具有整合、约束和控制的功能;对外,企业文化具有展示形象、赢得信誉、提升企业美誉度的作用。去年两起空难在20多天内相继发生,尽管情况不一样,但空难的社会反响却截然相反。人们对国航47年的安全纪录毁于一旦深感惋惜和同情,而对北航则凭借主观臆断想当然地归咎于机型和机组,诋毁之声不绝于耳。何以致此?因为国航多年来在企业形象宣传上,抓住要害又突出特点,做足了飞行安全这篇大文章,使国航的企业形象、旅客忠诚度远胜于北航,我们应从中吸取经验。

        2.关于文化约束与制度控制并用,文化建设与思想政治工作并重,规范企业行为特别是企业领导层行为问题。在以人的管理为中心的企业管理方式中,企业文化、规章制度、思想政治工作并行兼施,各有所长,这是中国的特色和优势,三者缺一不可,既不能相互替代又不能偏废。有两个问题值得注意:一是思想政治工作的价值取向问题。多年来我们把企业思想政治工作定位在一个"高大全"的基点上,要求通过思想政治工作使所有职工解决好一系列政治上的大是大非问题。企业不是党校,企业职工也不可能成为理论家和政治家。企业思想政治工作的基本任务,是把职工的积极性充分地调动起来、科学地组织起来,为提高企业的经济效益和社会效益而共同奋斗。因此,企业思想政治工作应紧密联系企业的生产和职工的工作、生活实际展开,才能卓有成效,并为职工所喜闻乐见。二是企业领导层行为规范问题。在客观事实上,我们的思想政治工作也好,规章制度也好,多是针对普通员工的,企业领导人很少受到约束和监督。领导人不受约束又缺少有效监督,所以就有人能够把有限的权力用到无限,把集体的权力占为己有,把公共权力当作私有财产,把国有企业搞成了为所欲为的家天下。这是一个非常可怕的怪圈,一种极其有害的腐朽文化。所以,在企业文化建设中,对企业领导人实施先进的、现代的文化渗透和制度约束,比对普通员工的渗透和约束要重要得多。

        3.关于人力资源问题。当今世界,企业竞争的要素首先是人才的竞争。但是,人力资源问题已成为制约航空运输企业的沉重包袱,非动大手术不可。在许多单位,一面是冗员过剩,一面又痛感人才匮乏。不进行"分流"、"剥离",不走出劳动人事管理的怪圈,航空公司显然难以为继。形成这种怪圈的,有内外两大因素:外有错综复杂的关系网,内有扑朔迷离的裙带关系。这两个因素不消除,不仅建不成现代企业文化,而且还会把企业推向危险的深渊。解决这个问题需要理直气壮的心态,甚至需要敢做敢当的英雄豪气,更需要企业领导人自己率先垂范。另外还必须看到,尽管当前就业形势严峻,有不少人想方设法通过各种途径进入民航企业,但民航企业对于那些真正的人才来说却缺乏吸引力。想进民航的人,看重的是民航相对来说不错的收入及安稳的生活;而那些真正想有所作为、渴望机遇与挑战的人尤其是青年才俊们,恰恰不愿意在民航这样的企业中四平八稳地耗费青春。于是形成了这样一个死结:企业不需要的人拼命往里挤,企业渴求的人才还不愿进来,已经进来的人才又留不住。因此,要发展民航企业、建立良好的民航企业文化就必须考虑:如何吸引人才、留住人才、为人才的自我实现和发展创造良好环境。解决的办法就是建立现代人力资源管理机制:运用科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配,使人力、物力经常保持最佳比例,使事得其人、人尽其才、人事相宜;通过严格的内外招聘和录用程序选聘符合企业需要的优秀员工,堵死各种不合理的进人、用人途径;根据不同的岗位要求建立不同的考核标准和程序,对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行考核,考核结果直接与员工的任用、奖惩和培训挂钩,让考核成为激励和约束机制的一个有机组成部分;大胆引进市场机制,改变目前僵硬死板的薪酬分配制度,围绕市场和效益建立起更为灵活的分配方式,提高那些有突出贡献者的薪酬水平。

        4.关于管理层干部的提拔任用问题。我们党在长期的实践中形成的干部工作的理论、路线和方法,同样适用于现代国有企业。但现在有的领导干部在用人问题上,不讲德才讲感情,不看能力看关系,任用干部无视章法没有程序,任人唯亲随心所欲,其危害决不可低估。由于在干部的任用方面,基本是有升无降,而升降多与人情、关系紧密相关,所以不仅使很多精明强干、专业过硬的人才不得重用,才能不得施展,而且客观唆使很多人把注意力集中在讨好领导上。这种现象极大地阻碍了企业管理层整体素质的提高,严重妨碍了企业健康发展。随着新的企业文化的建立,务必完善干部人事工作制度和程序,建立一种全新的干部工作机制。

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