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从人员状况看空管中心(站)的安全隐患

2010-10-28 9:09:12 《民航政工》2003年第5期 刘晓春 阅读:

        先让我们看一组记录:自新中国成立以来的54年间,我国民航发生特别重大和重大运输飞行事故38起,其中由于空管原因造成的事故占13.2%。按事故链的思想,采用基元事件分析方法进行分析,有16个基元事件责任属于人员管理责任;从事故预防的角度来讲,按照消除一个事件可以预防一个事故的推论,空管人员可预防的安全事故大约占事故总数的42%。由此看来,人的因素是决定空管安全生产的基本因素。因此,有必要从人员的状况来审视一下当前空管中心(站)可能存在的安全隐患。

        空管专业技术队伍面临高素质的挑战

        挑战之一:空管中心(站)存在高素质人才流失现象,使得专业技术队伍整体素质受到影响。

        由于历史和现实的原因,空管职工队伍出现了断层,职工主体以25~40岁的中青年为主,占职工总数的5成以上,进入民航时间集中于1985~1999年间。这15年里,是民航的高速发展期,吸引了大批优秀的大学毕业生在民航择业。目前,这些高学历的中青年员工已成为维系空管中心(站)安全运营的主体和中坚,正是工作的黄金期。恰恰正是这一特性,决定了他们在人力资源市场上是“猎头”眼中的目标,是“抢手货”。这部分员工进一步升学深造、重新择业、“跳槽”乃至移民都比较容易。从上世纪90年代中后期,民航发展却相对放缓,工资基金受到控制;同时,地方一些部门、行业发展迅猛,薪酬待遇快速攀升,超出了民航的工资水平。在高薪的作用下,民航空管部门从人才的流入转为人才的流出,一些高质量的人才首先流失。特别是空管体制改革后,分配给空管中心(站)的工资总额不足实际发生额的60%,促使人才流失加速。如发展下去,必然危及到空管安全生产的保障。以呼和浩特空管中心为例,独立运行仅9个月,就有1.5%的人员辞职或调离。这1.5%的人员流动,不仅仅是一个数量的变动,流走全是35岁以下、大专以上学历的工程师或助理工程师,是各专业口的重要骨干。

        高质量人才流失多、补充少,就象老年人的钙质流失多、补充少一样,长此以往,空管中心(站)的安全是要“骨折”的。怎样堵塞人员大量流失的漏洞,在人力资源市场配置的条件下,没有一个合理的薪酬水平,要保持一支高质量的技术队伍是不可能的;而没有一支高质量的专业技术队伍,要从根本上保证安全生产,岂非“巧妇难为无米之炊”?笔者认为,我们要同时运用“提高薪酬待遇”和“抓思想政治工作”这两个工具来堵住"钙质"的流失。有一个较为合理的薪酬水平作支持,(比如我们的薪酬水平与劳动力流动的市场价格之间的差距控制在20%以内),思想政治工作就能起到事半功倍的效果,人才是可以留住的。

        挑战之二:在人才加速流失的同时,我们的人员补充又面临着新的问题。

        首先是新招人员在数量或质量上不能满足用工需求。2002年,呼和浩特空管中心未能按计划完成大学毕业生的招收工作。原因很简单,现今大学毕业生的择业观非常现实,“收入怎么样,待遇如何,工作环境好坏,能不能继续深造?”更有甚者,空管中心上午在学校选好的"4+1"管制专业学生,下午就被薪酬更高的单位挖去了。所以,在毕业生与用人单位双向选择的现实情况下,空管中心不降低用人底线(底线为理工科,男生,大学英语四级),就完不成招工任务。人员补充出现的第二个问题是,培训经费严重不足,制约了对在职专业技术人员的培训与提高。例如在呼和浩特空管中心独立之前,民航内蒙古区局培训经费的80%被航管中心使用,空管体改后,按工资总额1.5%提取的科教经费不足实际需求额的15%,培训费用的匮乏极大地影响了专业技术后备人才的培养,导致现有人员不能够及时满足生产岗位对更高质量专业技术人员需求。如果说,宏观上人才流失的现象得到控制,但在微观上,就某一个体出于种种原因的跳槽是不可避免的,同时随着空管事业的不断发展,技术队伍的扩充已成必然。这就要求我们在人力资源方面及时补充新鲜血液。一方面要提高空管中心(站)在人才市场上的竞争力,另一方面必须保持一定规模、一定档次的人员培训。这两个问题如能得以解决,我们的专业技术人员队伍就可以得到不断地补充,从而大大缓解因人员流动给空管中心(站)安全生产带来的负面影响。

 

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